Dans un contexte de terminaison d'emploi, lors d'une consultation, il m'arrive de constater que beaucoup d'employeurs, de cadres et de salariés ne font malheureusement pas la distinction entre un avis de cessation d'emploi et un délai de congé habituellement remis au moment de la fin de l'emploi.

Dans le cas de l'avis de cessation d'emploi mentionné à l'article 82 de la Loi sur les normes du travail(1) : un employeur doit donner un avis écrit à un salarié avant de mettre fin à son contrat de travail ou de le mettre à pied pour six mois ou plus. Cet avis est écrit et son but est d'harmoniser la fin d'emploi afin de permettre au salarié de trouver un nouvel emploi.

Les critères de l'article 82.1 de la Loi sur les normes du travail(1) sont fixes : un employeur doit donner un avis écrit à un salarié avant de mettre fin à son contrat de travail ou de le mettre à pied pour six mois ou plus. Ce délai est d'une semaine si le salarié justifie de moins d'un an de service continu, de deux semaines s'il justifie d'un an de service continu à cinq ans de service continu, de quatre semaines s'il justifie de cinq à dix ans de service continu et de huit semaines s'il justifie de dix ans ou plus de service continu.

La durée de service continu détermine l'avis de cessation d'emploi à donner au salarié par l'employeur.

Alors qu'en ce qui concerne le délai de congé, mieux connu sous le nom d'indemnité de fin d'emploi, celui-ci trouve son fondement dans l'article 2091 du Code civil du Québec(2), le principe étant le droit de reconnaître à une partie de mettre fin au contrat de travail de l'autre partie, en lui donnant un délai raisonnable pour se relocaliser éventuellement dans un emploi similaire, s'il y a lieu. Par contre, le délai de congé n'obéit pas à des critères fixes, mais plutôt à un ensemble de règles et conditions différentes.

En effet, lors de la terminaison d'un contrat à durée indéterminée, c'est-à-dire dont la durée n'a pas été précisée, la détermination du délai de congé est essentiellement une question de faits qui varie selon les circonstances propres à chaque situation d'emploi. C'est à partir d'un certain nombre de conditions connues que l'on évalue sa valeur monétaire.

C'est l'honorable Juge Rinfret dans l'arrêt Colombia Builders Suppliers Co. c. Bartlett(3), qui établit les facteurs de base pour son calcul. Aujourd'hui, avec l'évolution de la jurisprudence, nous retrouvons principalement : l'intention des parties au moment de l'embauche, la bonne foi ou mauvaise foi de l'employeur, la nature et l'importance de la fonction, l'âge du salarié, sa scolarité, le nombre d'années de service continu, de l'abandon de l'ancien emploi à la demande de l'employeur actuel et de la facilité ou de la difficulté à se retrouver une occupation identique ou similaire, ainsi que, son handicap et sa condition médicale et également certaines autres conditions relatives au transfert de cette personne.

L'avis de cessation d'emploi et le délai de congé sont conditionnels à l'absence de faute grave de la part du salarié au sens de l'alinéa 3 de l'article 82.1 de la Loi sur les normes du travail(1) et de l'absence de motifs sérieux au sens de l'article 2094 du Code civil du Québec(2).

Prenez note que ce texte ne fait qu'énoncer certains principes juridiques et ne doit pas être considéré comme un avis juridique. Nous vous conseillons de consulter un conseiller juridique pour faire une évaluation personnalisée de votre situation avant de prendre toute décision de nature juridique.

(1) Loi sur les normes du travail.

(2) Code civil du Québec.

(3) Columbia Builders Suppliers Co. c. Bartlett, [1967] B.R. 111.